Een persoonlijke ervaring als startpunt
Ik weet uit eigen ervaring hoe het voelt om in een psychologisch onveilige situatie te belanden. Een leidinggevende die intimideerde, een HR-afdeling die mijn verhaal niet gebruikte om te bemiddelen maar juist doorspeelde en een gesprek waarin ik openlijk werd gekleineerd. Het gevolg: ik verloor mijn vertrouwen in HR.
Die ervaring heeft mij gevormd. Want juist HR zou een sleutelrol moeten spelen in het creëren van een veilige werkomgeving. Niet door verhalen door te schuiven of terug te leggen bij de leidinggevende, maar door actief te zorgen voor dialoog, bemiddeling en structurele verandering.
De verantwoordelijkheid van HR
HR bevindt zich in een unieke positie:
- Strategisch: zicht op de koers en prioriteiten van de organisatie.
- Operationeel: voelsprieten in de teams en op de werkvloer.
Juist die combinatie maakt HR bij uitstek geschikt om psychologische veiligheid te bevorderen. Dat vraagt om meer dan beleid of losse interventies. Het vraagt om:
- Het gesprek faciliteren over psychologische veiligheid, ook als het spannend wordt.
- Leiderschapsontwikkeling stimuleren met nadruk op veiligheid, vertrouwen en kwetsbaarheid.
- Het thema stevig op de strategische agenda zetten bij de top.
- Eigenaarschap stimuleren: veiligheid is pas duurzaam als iedereen zich verantwoordelijk voelt voor de cultuur.
De Big Five van psychologische veiligheid
In mijn werk gebruik ik onder andere de praatkaarten van Hans van der Loo en Joriene Beks. Zij onderscheiden de Big Five van psychologische (on)veiligheid:
| Big Five Veiligheid | Big Five Onveiligheid |
| Inclusie – iedereen hoort erbij | Exclusie – buitensluiten |
| Delen – openheid en transparantie | Zwijgen – niet durven spreken |
| Leveren – afspraken nakomen | Meehobbelen – kritiekloos volgen |
| Uitdagen – elkaar scherp houden | Lijdzaam volgen – geen eigenaarschap |
| Positiviteit – waardering en vertrouwen | Negativiteit – cynisme en wantrouwen |
De praatkaarten maken het gesprek concreet. Teams herkennen zichzelf vaak direct in één of meerdere van deze gedragingen. Het geeft taal om te benoemen wat vaak onuitgesproken blijft.
Hoe ik organisaties help
Als coach en facilitator ondersteun ik HR-teams en leiderschapsteams bij het bespreekbaar maken en versterken van psychologische veiligheid. Dat doe ik door:
- Dialoog te faciliteren met behulp van de Big Five-kaarten, zodat teams woorden geven aan wat er speelt.
- Workshops en interventies te ontwerpen die veiligheid koppelen aan eigenaarschap en resultaat.
- Leiders te begeleiden in het ontwikkelen van gedrag dat veiligheid stimuleert, in plaats van ondermijnt.
- HR te versterken in hun rol als strategische partner én cultuurdrager.
Naast HR- en leiderschapsteams ondersteun ik ook direct teams bij het voeren van het gesprek over psychologische veiligheid, zodat zij samen stappen zetten naar een transparantere werksfeer waarin onbevreesd presteren mogelijk wordt.
Van verantwoordelijkheid naar eigenaarschap
Psychologische veiligheid is geen HR-project en geen leiderschapsprogramma alleen. Het is een cultuurvraagstuk. HR en leiderschap hebben de verantwoordelijkheid om het thema te agenderen, maar uiteindelijk moet iedereen in de organisatie zich eigenaar voelen van een veilige en positieve cultuur.
Wil je als HR-team of leiderschapsteam het gesprek over psychologische veiligheid voeren en dit thema écht verankeren in je organisatie? Ik help je graag om dit concreet te maken: met dialoog, praktische werkvormen en een aanpak die eigenaarschap stimuleert.